Michał Prądzyński był managerem tego projektu pracując jako podwykonawca innej firmy konsultingowej.

Tło projektu

Naszym Klientem była duża polska firma ubezpieczeniowa z kilkudziesięcioletnią tradycją. Mimo dobrych wyników finansowych, historycznie silna pozycja rynkowa firmy ulegała stałemu pogoszeniu. Zarząd  przedsięwziął szereg inicjatyw mających na celu zahamowanie tego trendu. Jednym z obszarów było wprowadzenie systemów zarządzania zasobami ludzkimi tak, by utrzymując możliwie niskie koszty móc rozwijać i motywować pracowników.

Przede wszystkim postanowiono uporządkować i uprościć istniejącą strukturę stanowisk będącą wynikiem zjawiska znanego w teorii organizacji pod nazwą organisational drift. Nowa struktura stanowisk miała być fundamentem gwarantującym wzajemne dopasowanie sytemów zarządzania zasobami ludzkimi.

Przyjęliśmy podejście oparte na czterech krokach. Już na wstępie zdecydowaliśmy, że z uwagi na cel projektu pogrupujemy stanowiska w rodziny stanowisk, które będą homogeniczne z punktu widzenia systemów zarządzania, a do określenia poziomów stanowisk wykorzystamy metodę wartościowania Hay Group.

1. 1) Pierwszym krokiem była praca analityczna odbywająca się w zespole projektowym: dokładny przegląd struktury organizacyjnej, istniejącej listy stanowisk i opisów by stworzyć wstępną listę rodzin stanowisk. Zdefiniowaliśmy poziomy w rodzinach i przypisaliśmy wszystkie istniejące stanowiska do rodzin i do poziomów.
2. 2) Drugim krokiem było zweryfikowanie zasadności przypisania z managerami odpowiedzialnymi za poszczególne obszary organizacji i wprowadzenie koniecznych zmian. Powstała nowa struktura i lista stanowisk.
3. 3) Następnie opisaliśmy odpowiedzialności dla każdego nowego stanowiska wykorzystując specjalnie przygotowany schemat opisu zawierający nie tylko opis roli stanowiska w procesach, ale i wymogi w zakresie wiedzy i kompetencji.
4. 4) Na koniec dokonaliśmy wartościowania stanowisk, to jest przypisania im wartości punktowej odzwierciedlającej wpływ danego stanowiska na wynik organizacji.  Pozwoliło to ustalić właściwą relację pomiędzy poziomami w różnych rodzinach.

Wynikiem projektu była nowa, uproszczona, zawierająca około czterystu pozycji struktura stanowisk w organizacji. Stanowiska zostały ujęte w rodziny. Struktura została zaakceptowana przez Zarząd i przez managerów. Każdy pracownik został przypisany do stanowiska w nowej strukturze.

Stanowiska zostały opisane i przypisane do poziomów będących wynikiem wartościowania. Powstał katalog opisów stanowisk. Uzgodniono i usankcjonowano proces aktualizowania opisów i wartościowania. Nowa struktura stanowisk została wykorzystana do wypracowania polityki i systemu wynagrodzeń zasadniczych - projektu, którego managerem był również Michał Prądzyński.Nowa struktura została platformą do wsprowadzenia pozostałych, wzajemnie spójnych systemów zarządzania zasobami ludzkimi: systemu premiowego, zarzadzania kompetencjami i rozwojem, oceny pracowniczej.

Kluczowe czynniki sukcesu